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[비즈니스]아웃소싱(Outsourcing) 문제, 어떻게 대처해야 하나?

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9,948 2012.08.03 07:29

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지난 7월 17일 찌까랑 노동자들이 오토바이를 타고 고속도로를 점거하고 아웃소싱금지와 임금인상 시위를 벌였고, 1천여 노동자들은 버까시군 청사 앞에서도 시위를 벌였다.(사진참조)

또한 12일에는 자카르타 중심부는 버까시, 땅어랑, 보고르 등지에서 몰려온 인도네시아금속노조연대(KSPMI) 근로자 2만여명이 노동법 개정을 요구하며 원정시위를 벌여 퇴근 때까지 자카르타 시내를 마비시켰다.

언론에 따르면 인도네시아금속노조연대(KSPMI), 인도네시아노동조합(SPSI)과 노동연대조합(KSPS) 등 수많은 노조단체 회원들은 “최저임금인상과 아웃소싱 폐지, 계약직원 정규직으로 복귀해달라”고 보도했다.

Bekasi 노동국 관계자에 따르면 “전체 근로자의 90% 이상이 아웃소싱과 기한부고용계약 근로자이며, 이 가운데 90% 이상은 금지하는 작업과 업종에 불법으로 고용하고 있다”고 밝혔다.

한인제조기업 대표는 “아웃소싱과 기한부고용계약 근로자 법대로 적용하면 큰 손해를 볼 것”이라며 최근 시위와 법적 대응에 불편함을 토로했다. 합법적인 아웃소싱 근로자는 메인 작업(Core Business)에서 분리된 보조 작업/기능에 한 한다.

한편, 무하이민 인력이주장관은 지난 17일 “정부는 아웃소싱제도에 대해 신중히 검토하고 있다”며 “기업의 아웃소싱 관행을 금지해야한다”고 밝혀 기업에 부담을 가중시키고 있다.

이에 한인신문은 한인경제의 중심축인 봉제, 신발, 전자기업에 큰 이슈가 되고 있는 아웃소싱문제에 대한 대비책을 찾아보고저 이승민 변호사를 찾았다.

이 자리에서 이승민 변호사는 “인도네시아 노동분야의 최대 이슈는 아웃소싱과 기한부 고용계약”이라고 말하면서 “고용관계의 3대 요소인 노동, 임금, 명령에 따라 기업의 탄력적 적용이 필요한 때”라고 강조했다.
<대담 한인신문 편집대표 정선. 이승민 변호사>

질문 1 : 많은 근로자들이 노동절인 지난 5월 1일 자카르타 일원에서 대규모 시위 시 아웃소싱 제도 철폐를 거칠게 요구했고, 또 7월 12일과 17일 버까시 지역을 마비시켜버린 10,000 여명의 근로자 시위는 아웃소싱 제도 폐지 요구 시위였습니다.

저희가 보기에는 아웃소싱 문제가 인도네시아 노동 분야의 최대 이슈이며, 아웃소싱 문제로 진출기업 중 상당한 수의 노동집약 제조업체들이 애로를 겪고 있습니다. 아웃소싱이 무엇인지 우선 아웃소싱의 정의를 좀 내려주시기 바랍니다.

- 아웃소싱이란 회사 자체의 근로자가 아닌 타사 근로자를 공급받아서 회사 업무에 쓰거나, 회사의 업무 중 특정 분야 혹은 특정 공정을 타사에게 맡겨서 하는 인력 및 생산공정 하청 제도를 의미합니다.

법규상으로 전자는 인력공급계약(PJPB), 후자는 작업도급계약(PPP)이며, 아웃소싱 근로자를 쓰는 회사와 아웃소싱 회사가 공급한 근로자 간에 직접적인 고용관계가 없는 것이 특징입니다.

질문 2 : 왜 근로자들이 꾸준하게 강도높게 아웃소싱 제도 폐지를 요구하고 있다고 봅니까?
- 아웃소싱 근로자는 고용계약을 아웃소싱 근로자가 실제 일하고 있는 회사와 직접 체결하지 못하고 아웃소싱 인력을 공급하는 인력공급회사와 체결해야 합니다.

대부분의 인력공급회사는 영세하며, 능력이 되지 않으며, 준법의지마저 약해서 근로자들이 법정 최저임금, 출근수당, 직책수당, 산재보험, 식사 혹은 식대 및 교통비, 년가, 생리휴가, 출산휴가, 종교상여금, 퇴직금, 노조가입, 고용계약서, 사규, 단체근로계약서 및 Job Security 등에서 근로자 자신들이 실제로 불이익을 당하고 있다는 현실적인 이유입니다.

노동법에 금지하고 있는 생산공정에 자신들이 불법으로 투입되어 있다는 것을 알고 있기 때문입니다. 노동법에서는 인력공급회사가 보낸 아웃소싱 인력에 대한 처우와 아웃소싱 인력을 쓰고 있는 회사의 자사 근로자에 대한 처우가 최소한 같거나 법정 처우를 반드시 해줘야 한다고 규정하고 있습니다만 실제로는 차이가 많습니다. 더우기 인력공급을 받아 쓰는 회사들이 되도록 젊은 근로자들을 원해서 아웃소싱 근로자의 평균 나이가 점점 내려가고 있으며, 아웃소싱 근로자는 나이가 들어갈수록 실업자가 될 위험성이 높기 때문입니다.

질문 3 : 아웃소싱이 아웃소싱 인력을 사용하면 어떤면이 회사에 유리합니까?
- 아웃소싱 인력을 쓰는 회사의 입장에서는 이점이 많습니다. 자사 직원을 쓰면 부담해야 하는 법정 최저임금, 출근수당, 직책수당, 산재보험, 식사 혹은 식대 및 교통비, 년가, 생리휴가, 출산휴가, 종교상여금, 퇴직금, 노조가입, 고용계약서, 사규, 단체근로계약서 및 Job Security등의 부담이 없어서, 인건비 부담이 적고, 인력관리가 용이하며, 생산성이 낮은 근로자는 인력공급회사에게 요구만 하면 하시라도 교체할 수 있습니다.

질문 4 : 노동법에서는 아웃소싱을 어떻게 규정하고 있습니까?
- 노동법에서는 아웃소싱 인력은 회사의 생산공정(Core Business)에 투입을 금하고 있으며, 회사의 생산공장과 관련이 없는 청소(Cleaning Service), 음식공급(Catering, Cook, Maid 등), 경비(Security), 근로자 출퇴근 수송(Transportation)등 과 광업 및 석유가스 생산 분야의 용역으로 한한다고 있으며, 아웃소싱 근로자가 아웃소싱 인력을 사용하는 회사의 생산공정이나 생산공정에 관련된 일에 투입되는 경우에는, 아웃소싱 인력의 법적신분이 아웃소싱 인력을 사용하고 있는 회사의 직원의 신분으로 자동으로 바뀐다고 규정하고 있습니다.

질문 5 : 아웃소싱 인력을 회사의 생산공정에 투입은 명백한 불법이라고 이해가 됩니다. 감독관청인 노동부서는 아웃소싱 인력을 불법으로 쓰고 있는 회사를 왜 처벌하지 않고 방치하고 있습니까?
- 아웃소싱에 관한 법규를 어기면 아웃소싱 인력이 아웃소싱 인력을 사용하는 회사의 직원으로 바뀐다는 조항은 있는데 아웃소싱 법규를 어기는 회사에 대한 처벌조항이 노동법에 없습니다.

회사의 불법행위로 손해를 당한 근로자가 고발을 접수하면 지방 노동국은 조사 후 조사결과를 해결안을 회사와 근로자에게 통보하지만 노동국의 해결안이 강제 구속력이 없어서 회사측에서 받아드리지 않으면 근로자는 사법부인 노동법원에 회사를 상대로 소송을 제기해서 확정판결문으로 승소 후에야 강제 집행력이 생깁니다.

소송을 하려면 변호사비 이외에 다른 비용 부담도 있고 재판부의 비리때문에 근로자가 아웃소싱 문제로 소송을 거는 경우가 아직은 거의 없는 실정입니다.

노동국은 아웃소싱 불법에 대하여 노동법에 처벌 조항이 없다는 이유로 아웃소싱을 근로자의 고발이 없으면 가만히 바라보고 있는 상황이며, 근로자의 고발로 법원의 근로자 승소 확정 판결을 받더라도 처벌 법규가 없기때문에 아웃소싱 조항을 어긴 회사에 대한 형사 처벌은 불가하며, 근로자에 대한 손해배상 및 정규직 전환으로 그치는 정도로 그칩니다. 이러한 결과 예상이 가능한 근로자들이 단체행동으로 회사를 압박하고 있는 상황입니다.

질문 6 : 아웃소싱 문제로 근로자들의 아웃소싱 철폐 요구 불법 단체행동이 늘어나고 있습니다. 회사의 입장에서 어떠한 대처가 필요하다고 봅니까?
- 첫째, 회사 자체의 노무관리 능력이 있어야 합니다.

우선 노동법을 바르게 이해하고 근로자를 법적으로 논리적으로 콘트롤 할 수 있는 현지인 직원이 필요합니다. 법을 제대로 이해할 수 있는 사람은 법학 전공자입니다.

법대출신을 회사의 노무담당 직원으로 채용하고, 둘째, 평소에 노조 및 근로자와 관계를 정성을 드려서 철저하게 관리해야 합니다. 미운 녀석에게 떡 한개 더 준다는 속담대로 사내 노조의 간부 및 근로자의 리딩 그룹에게 투자가 필수입니다.

셋째, 준법 마인드와 준법실행이 필요합니다. 법대로 하는 경우에 회사에게 큰 손실이 오는 경우에 만 차선을 생각하고, 법대로 해도 회사에게 큰 손실이 오지 않는 경우에는 준법하겠다는 의지가 필요합니다. 준법이 장기적으로 봐서는 회사에게 유익이 됩니다.

최근에 대사관에서 아웃소싱 대책회의 중 휴식시간에 차를 나누면서 신발제조업을 하고 있는 한 기업인이 전자제품 제조업을 하고 있는 다른 기업인에게 “조금 덜 벌고 법에서 금하고 있는 아웃소싱 인력으로 쓰지 마시고 법대로 정규직으로 쓰시죠” 라고 웃으면서 말하자, 그 말을 들은 전자제품 제조업 기업인이 한 마디 대꾸도 없는 꿀먹은 벙어리 모습이 된 것을 옆에서 목격했습니다.

회사가 근로자에 대하여 법정 사항을 어느 정도는 준수하면서 관계를 관리하면 효과를 기대할 수 있지만 법에서 규정하고 있는 Core를 전면적으로 부인하고 있는 회사들은 노조대표와 대화 자체도 힘들고, 근로자의 불법 단체 행동에도 정부 기관의 도움을 기대하기 힘든 현지 실정입니다.

질문 7 : 근로자들의 불법 단체행동을 경찰에 신고해도 경찰이 잘 오지 않을 뿐더러 오더라도 경찰이 근로자들의 불법 단체행동을 방관만 하는 경우가 많다고 합니다. 노조의 불법 단체행동을 경찰이 왜 제지하지 않습니까?
- 근로자들이 노동법에 규정된 단체행동 절차를 무시하고 불법 단체행동을 할지라도 근로자가 구체적인 폭행, 파괴, 방화 등 형법을 위반하는 범죄행위를 하지 않으면 불법 단체행동을 하고 있는 근로자에 대하여 액션이 여의치 않습니다. 근로자들의 불법단체행동에 대하여 경찰의 도움을 바라기가 쉽지않은 상황까지 가 있다고 봅니다

질문 8 : 헌법재판소에서 근로자측이 청구한 아웃소싱을 규정한 노동법의 조항에 대하여 위헌판결을 내렸다는 소문이 사실인지요?
- 부분적으로는 사실이나 본질적으로는 합헌판결입니다. 왜냐하면 아웃소싱의 조건에 대하여 규정한 노동법의 한 조의 한 항에 대하여 만 헌법재판소에서 2011년 위헌판결을 내렸기 때문입니다.

아웃소싱의 존재를 규정한 노동법의 제35조, 제64조, 제65조 및 제 66조는 건재합니다. 2003년도 위헌 소청이 기각된 적이 있으며 2011년 위헌 소청도 아웃소싱을 규정한 조항에 대해서는 합헌판결을 내렸으며, 위헌 소청의 기준으로 한 번 제시한 헌법의 조항은 다시 위헌 소청의 기준으로 제시할 수 없다는 ‘부재리의 원칙’때문에 노동법의 아웃소싱 조항이 위헌 판결을 받을 가능성은 제로에 가깝다고 봅니다.

질문 9 : 아웃소싱 문제가 향후 어떻게 진행될 것으로 보는지요?
- 버까시군의 경우, 전체 근로자의 90% 이상이 아웃소싱과 기한부고용계약(계약직) 근로자들이며, 이 중에 90% 이상이 불법 아웃소싱과 불법 계약직으로 고용되어 있는 것으로 보고 있다는 노동국 간부의 의견을 지난 7월 12일 대규모 불법시위 때 들었습니다.

기한부 고용계약은 불법이자만 자사 직원이기 때문에 근로자들이 덜 반발하나 아웃소싱은 근로자들이 자신들이 노동법에 규정된 법정 사항들에 대하여 보호를 받지 못하는 파리 목숨이나 다름없다고 생각하고 있어서 법규대로 보호를 받을 때까지 단체행동 투쟁이 계속될 것으로 봅니다.

더우기 2014년 대통령 선거가 있어서 정치적인 이유 때문에 정치권이 근로자 편을 들 가능성이 높아지고 있습니다. 아웃소싱 인력을 노동법과 다르게 쓰고 있는 회사는 아웃소싱 인력을 계속해야 써야할지, 전면 재조정해야 할지, 부분적으로 재조정해야 할지, 근본적으로 신중한 전면적인 재검토가 필요한 시기로 봅니다.

아웃소싱(Outsourcing) 관련법규 요약은 다음과 같다.
1.아웃소싱 근거 법규
1.1. 인도네시아 민법 제1604조 – 제1616조
1.2. 노동에 관한 2003년 법률 제13호(근로기준법) 제35조, 제64조, 제65조, 제66조
1.3. 인력공급업사업자에 관한 노동이주부 장관령 제 KEP.101/MEN/VI/2004호

2. 아웃소싱의 종류
2.1.작업도급계약(Perjanjian Pemborongan Pekerjaan/PPP)
2.2.인력공급계약(Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh/PJPB)

3.아웃소싱의 원칙
3.1. 반드시 서면으로 체결해야 한다.
3.2. 아웃소싱 계약이 허용되는 작업의 조건
3.2.1. 아웃소싱 사용사의 메인 작업(Core Business)에서 분리된 별도의 작업에 한한다.
“예”, 청소(Cleaning Service), 근로자 음식공급(Catering), 경비(Security), 근로자 출퇴근 수송(Transportation), 광업 및 석유가스 생산 분야의 용역 등.
3.2.2. 아웃소싱 사용사의 직접 혹은 간접 명령에 의거 작업을 시행하여야 한다.
3.2.3. 아웃소싱 사용사의 메인 작업에 대한 보조 작업/기능에 한한다.
3.2.4. 아웃소싱 사용사의 생산 활동을 지연시켜서는 안된다.
3.3. 아웃소싱사의 법적신분은 반드시 법인(Legal Entity) 이어야 한다.
3.4. 아웃소싱사의 근로자에 대한 처우는 아웃소싱 사용사의 근로자에 대한 처우와 최소한 동일 혹은 관계법령에 정한 처우를 해줘야 한다.
3.5. 아웃소싱 계약은 아웃소싱 사용사와 아웃소싱사 간에 체결하며, 아웃소싱 근로자에 대한 고용계약은 아웃소싱사와 근로자 간에 체결한다. 근로자에 대한 임금, 안전, 근로조건, 휴가, 상벌, 산재보험 및 노사문제는 법적인 책임이 아웃소싱 사용사에 있지 아니하고 아웃소싱사에 있다.
3.6. 아웃소싱사와 근로자 간에 고용계약은 무기한부 고용계약 혹은 시한성 작업인 경우에는 기한부 고용계약을 체결할 수 있다.

4. 아웃소싱사와 근로자 간에 체결한 고용계약이 다음의 한 항에 해당되는 경우에는 자동으로 아웃소싱 사용사와 근로자 간에 체결한 고용계약으로 바뀐다(법정사항).
4.1. 아웃소싱사가 법인자격을 보유하지 못했거나 법인자격을 상실하는 경우.
4.2. 아웃소싱사가 인력공급 사업허가서를 보유하고 있지 않은 경우.
4.3. 아웃소싱 근로자가 아웃소싱 사용사의 생산공정에 직접 관련되는 작업 혹은 주작업(Core Business)에 투입된 경우.
4.4. 인력공급업체와 근로자 간에 고용계약이 없는 경우.

5.아웃소싱사(Outsourcer)
5.1.아웃소싱 사업허가서는 관할 시/군 노동관서에서 발급하며 전국적으로 유효하다. 사업허가서의 유효기간은 발급일로부터 5년이며 5년씩 연장이 가능하다.
5.2. 아웃소싱사와 아웃소싱 사용사 간에 체결하는 아웃소싱 계약서에는 반드시 다음 내용을 포함시켜야 한다.
5.2.1. 근로자들이 수행할 작업의 종류
5.2.2. 근로자와 아웃소싱사 간에 고용관계가 존재한다는 사실과 임금, 복지, 근로조건 및 노사문제에 대한 책임이 아웃소싱사에 속한다는 내용을 명시해야 한다.
5.2.3. 아웃소싱 사용사가 아웃소싱사를 교체하는 경우에 새 아웃소싱사는 구 아웃소싱사의 근로자를 인수한다는 사항을 명시해야 한다
5.3. 아웃소싱사는 근로자와 체결할 고용계약서 Draft을 첨부하여 아웃소싱 사용사와 체결한 아웃소싱 계약서를 아웃소싱 사용사가 위치한 관할 시/군 노동당국에 등록해야 한다. 작업지가 복수 시/군에 있는 경우에는 주 노동관서에 등록해야 하며, 작업지가 복수의 주에 있는 경우에는 중앙정부 노동이주부의 산업관계 지도청에 등록해야 한다
5.4. 아웃소싱사가 등록을 신청한 아웃소싱 계약서의 내용이 상술한 5.2.항에서 열거한 내용과 일치하면 등록신청을 접수한 노동관서는 아웃소싱사에게 아웃소싱계약서 등록증서를 발급한다. 그러나 그 내용이 상술한 5.2.항에서 열거한 내용과 상이한 경우에는 관할 노동관서는 아웃소싱계약서 등록증서에 상이한 사실을 기록하여 등록증서를 발급한다.
5.5. 아웃소싱사가 아웃소싱에 대하여 관할 노동관서에 등록을 신청하지 않는 경우에는 아웃소싱사에게 사업허가서를 발급한 시/군 노동관서는 아웃소싱 계약서 등록을 관할하는 노동관서의 요청으로 해당 아웃소싱사의 사업 허가서를 취소해야 한다. 아웃소싱사의 사업허가서가 취소되는 경우에 근로자에 대한 권리배상 책임은 아웃소싱사에 있다.

6. 아웃소싱의 현황
6.1. 거의 전 산업분야에서 아웃소싱이 행해지고 있음.
+ Bekasi 노동국 관계관의 의견
전체 근로자의 90% 이상이 아웃소싱과 기한부고용계약 근로자이며, 이중에서 90% 이상이 법규상으로 아웃소싱이나 기한부 고용계약을 금하는 작업 혹은 업종에 근로자를 불법으로 고용하고 있다.
6.2. 아웃소싱사를 통해서 생산 작업에 불법으로 근로자를 투입하고 있는 아웃소싱 사용사를 처벌하지 못하고 있다.
6.2.1. 아웃소싱 법규 혹은 기한부고용계약 법규를 위반하는 사용자를 처벌할 수 있는 법규가 없다.
6.2.2. 관할 노동관서는 아웃소싱 혹은 기한부고용계약으로 불이익을 당한 근로자의 고소에 대하여 조사 후 시정명령을 내릴 수 있으나 법적인 강제 구속력이 없으므로 사용자가 이행하지 않으면 그만이다.
6.2.3. 아웃소싱 혹은 기한부고용계약으로 불이익을 당했다고 생각하는 근로자가 법원(노동법원-대법원)에 소송을 제기하여 확정판결을 받은 후에야 법정 권리 행사가 가능해지는 사법제도때문에 경제적으로 능력이 없는 근로자들이 소송을 제기하는 경우가 드물다.
6.3. 아웃소싱이 아웃소싱 사용사에게 미치는 영향.
인력관리 용이, 인건비 부담 감소, 생산성 향상(근로자 년소화)
6.4. 아웃소싱이 근로자에게 미치는 영향
      최저임금, 출근수당, 직책수당, 산재보험, 식대 및 교통, 년가, 생리휴가, 출산휴가, 종교상여금, 퇴직금, 노조가입, 고용계약서, 사규, 단체근로계약서. Job Security, Employment Security.

7. 아웃소싱에 대한 대책
근로자들의 집단행동, 준법, 원가절감, 정치권의 의지(*노동자들의 정치세력화), 정부의 산업정책(*저임금 노동집약산업), 2014년 대선결과(*민족주의 진영 집권 시).

자료문의 : 이승민
인도네시아 변호사.변리사.파산관재사

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